Une analyse en trois étapes assez élaborée est effectuée dans les affaires de droits civils sous les précédents américains.

Preuve circonstancielle, par opposition à la preuve directe de discrimination (qui est moins fréquemment accessible aux plaignants) , est analysé selon un test en trois parties créé par la Cour suprême dans McDonnell Douglas Corp. v. Green , 411 US 792 (1973).

ÉTAPE 1 / affaire prima facie ( charge pesant sur le plaignant)

Ils appartiennent à une classe protégée (ou la personne qui entreprend l'action pensait avoir agi sur cette base)

Ils étaient qualifiés pour le poste et le travail conformément aux attentes de leur employeur

L'employeur a mis fin à son emploi

L'employeur a remplacé le plaignant par une personne qui était comparable au plaignant, mais pas dans la classe protégée.

ÉTAPE 2 (charge du défendeur)

L'employeur doit produire la preuve que ses actions résultent de raisons légitimes et non discriminatoires

ÉTAPE 3 (charge pour le plaignant)

L'employé doit prouver que la ou les raisons non discriminatoires proposées par l'employeur à l'étape 2 n'étaient pas de vraies raisons, mais étaient un prétexte à une discrimination fondée sur l'âge.

Dans Reeves v. Sanderson Plumbing Prods. , 530 US 133, 146-7 (2000), la Cour suprême a statué qu '«il est permis au juge des faits d'inférer le fait ultime de discrimination de la fausseté de l'explication de l'employeur. De plus, Reeves permet au juge des faits de prendre en considération les éléments de preuve utilisés pour établir une preuve prima facie de discrimination (premier volet de McDonnell Douglas ) lorsqu'il décide du dernier volet du cadre de McDonnell Douglas . Notamment, la Cour suprême a jugé plus tard que «[l] a raison de traiter les preuves indirectes et directes de la même manière est à la fois claire et profonde:« La preuve circonstancielle est non seulement suffisante, mais peut également être plus certaine, satisfaisante et convaincante que la preuve directe. Desert Palace, Inc. v. Costa , 539 US 90, (2003) (citant Rogers v. Missouri Pacific R. Co ., 352 US 500, 508, n. 17 (1957)).

La "citation" ci-dessus adapte et paraphrase étroitement cette source.

Un jury n'est pas obligé de croient que le témoignage de l'employeur et la découverte par le biais de dépositions et de communications écrites et de schémas de recrutement et de licenciement historiques peuvent tous être utilisés pour prouver que la raison invoquée est prétextuelle.

Il existe plus d'une douzaine de tactiques pour avoir prouvé qu'une raison revendiquée est vraiment un prétexte pour une raison non valide lors de l'essai.

En effet, aux États-Unis, les employés sans contrat de travail écrit peuvent généralement être licenciés pour une bonne cause, une mauvaise cause ou aucune cause du tout.

La réponse la plus rapide serait que dans les cas où le l'employeur a licencié quelqu'un sans motif valable et ils ne sont en effet pas sous contrat écrit, et leur état ne les protège pas contre de telles actions - et il n'est pas évident pour l'employé qu'il est licencié en raison de toute raison illégale - alors, bien sûr, l'employeur s'en tirera probablement en les licenciant pour quelque raison que ce soit sous le soleil ....

Les exceptions majeures dépendent de l'État - et incluent les exceptions de politique publique, les exceptions implicites de contrat et les contrats implicites dans la loi. Voir ici.

Trente-six États américains (et le district de Columbia) reconnaissent également le contrat implicite comme une exception à l'emploi à volonté. En vertu de l'exception contractuelle implicite, un employeur ne peut pas licencier un employé "lorsqu'un contrat implicite est formé entre un employeur et un employé, même s'il n'existe aucun instrument écrit explicite concernant la relation d'emploi.

Interprétations du tribunal de ceci ainsi que les contrats de droit implicites (bonne foi et utilisation équitable) ont varié de l'exigence d'une «juste cause» au refus de licenciements faits pour des raisons malveillantes, comme le licenciement d'un employé de longue date uniquement pour éviter l'obligation de payer les les prestations de retraite. D'autres décisions de justice ont rejeté l'exception, estimant qu'il était trop contraignant pour le tribunal de devoir déterminer la véritable motivation de l'employeur pour licencier un employé. (voir ici)

Il est particulièrement difficile pour le tribunal de vraiment découvrir les raisons pour lesquelles quelqu'un veut être licencié - car les raisons de preuve peuvent ne pas exister sous une forme matérielle et peuvent être simplement à la petite discrétion d'un emp loyer.

Cela a suscité beaucoup de controverses, car dans de nombreux cas, des personnes peuvent être renvoyées sans aucune raison apparente . Certains saluent cette loi, cependant, comme l'une des forces de l'économie américaine et derrière le succès de la Silicon Valley (par exemple) - ici.

Quant à ce que vous dites:

pourquoi est-ce que je n'invente pas une raison stupide pour licencier l'employé et ainsi me débarrasser de la discrimination?

Si ces raisons stupides finissent par être illégal - (ce qui n'est pas rare!), et cela est découvert - vous êtes potentiellement responsable d'une résiliation abusive.

Toutes les juridictions ne vous autorisent pas à tirer sans raison valable. Mais même dans les endroits qui le font, le niveau de preuve est inférieur dans les affaires civiles. Les poursuites exigent seulement que le juge ou le jury pense qu'il est plus probable qu'improbable que le licenciement ait eu lieu pour une mauvaise raison (contrairement à un procès pénal où la norme est «au-delà de tout doute raisonnable»).

Si vous embauchez un employé masculin qui commence à porter une robe pour travailler des années plus tard et vous le renvoyez immédiatement mais dites que vous alliez le faire de toute façon parce qu'il a toujours classé son travail par ordre chronologique plutôt que par ordre alphabétique, un juge pourrait penser que vous mentez. Celui qu'il pense avoir la plus probable de l'histoire gagne.

(modifier) ​​Quelques informations supplémentaires:

Les tribunaux supposent généralement le pire lorsqu'une partie retient des preuves / informations. Vous pourriez donc simplement dire que vous n'avez aucune obligation légale de dire pourquoi vous avez licencié l'employé, mais que cela vous serait retenu.

Mais la plupart des employés ne poursuivent pas lorsqu'ils sont licenciés, donc en pratique les juridictions peuvent être meilleures pour l'employeur. Vous n'aurez pas à donner de raison jusqu'à ce que l'employé puisse présenter un dossier suffisamment convaincant pour entamer un litige. Cela déplace essentiellement la charge de la preuve sur l'employé.

La raison pour ne pas inventer une cause stupide pour licencier une personne est qu'elle soutiendra que vous faites de la discrimination sur la base de p. religion, puis les deux parties présenteront leurs preuves. Il est fort probable que si vous détestez la religion de la personne, vous lui aurez fourni une sorte de preuve à l'appui sous la forme de votre comportement - un tweet, une remarque sarcastique, un comportement similaire avec d'autres employés. Les tribunaux ne tiennent pas seulement compte de «ce dont le patron témoigne», ils tiennent compte de toutes les preuves. Il y a de fortes chances que le demandeur ait amassé des preuves supplémentaires de sa motivation illégale, alors que vous avez l'affirmation manifestement boiteuse "Je m'ennuyais" (sérieusement?). Les tribunaux évaluent la preuve et cherchent à voir où se situe la prépondérance des probabilités. La théorie de l'ennui, en particulier fictive, est tout à fait invraisemblable - elle est contraire à l'expérience ordinaire et exige des preuves à l'appui.

Gardez à l'esprit le fonctionnement de ce mécanisme. Cette question qui se pose n’est pas longue : elle se posera certainement lorsque l’employé demandera des allocations de chômage .

L’employeur paie une fraction de les allocations de chômage, donc ils ont un intérêt. Un licenciement pour motif valable laisse l'employé inéligible aux allocations de chômage.

L'employé fera valoir qu'il a été licencié de manière inappropriée. L'employeur sera informé de la réclamation et aura la possibilité de contester la demande. Ça y est. C'est l'heure du spectacle. C'est maintenant que l'employeur doit trotter ses fausses raisons pour un licenciement motivé .

Et cela se produit très tôt, très vite et de manière assez informelle par rapport à un litige approprié devant Big Court devant un jury. Il n'y aura pas les mois habituels pour se préparer, des semaines de coaching avec votre avocat, des manœuvres sans fin, rien de tout cela. Les parties concernées doivent se présenter et comparaître devant un juge du travail qui ne fait que des demandes d'emploi, et 95% de cette charge de travail sont des litiges sur la question de savoir si un licenciement avait une cause légitime. Cela se produit dans un bureau, généralement les parties uniquement et le juge, et cela prend peut-être 20 minutes.

Les parties concernées sont entraînées, sont directement interrogées, le supérieur hiérarchique se trompe grâce à une explication tellement intelligente sûr de tromper le juge (peu probable; le juge a déjà tout vu) ... et en 20 minutes, c'est fini. Oui, les résultats peuvent faire l'objet d'un appel devant Big Court, mais voici la partie importante, ce qui a été dit dans ce processus moins formel fait partie du dossier du tribunal .

Alors maintenant, lorsque l'entreprise ou l'employé n'est pas satisfait du résultat et se rend à Big Court, la folie maladroite du supérieur hiérarchique est enfermée, et la défense de l'entreprise doit désormais contourner cela. Gênant.

Une stratégie plus sage pour l'entreprise serait d'acquiescer à la demande de chômage; mais ensuite, si la victime poursuit pour licenciement abusif, elle doit expliquer pourquoi elle a acquiescé.

alors pourquoi ne pas inventer une raison quelconque pour licencier l'employé et ainsi échapper à la discrimination?

Parce que vous devez convaincre un jury que c'est idiot La raison pour laquelle vous avez inventé est plus vraisemblablement vraie que fausse.

Si c'était un véritable obstacle, alors presque toutes les condamnations pénales seraient impossibles. Dans presque toutes les affaires pénales, la poursuite doit établir l'intention du défendeur. Et l'accusation n'a pas seulement à prouver que son intention était plus probable qu'improbable - elle doit prouver son intention au-delà de tout doute raisonnable.

Vous ne suivez pas une personne tant qu'elle n'est pas dans une zone isolée, sortez une arme à feu et tirez-lui dans la tête parce que vous vouliez sentir le recul de l'arme. Souvent, il y a beaucoup de preuves pour établir que la raison stupide inventée est juste cela - inventée et invraisemblable.

Je suis d'accord avec les autres réponses votées, mais je voudrais juste ajouter un peu de recul.

J'ai travaillé pour plusieurs entreprises situées dans des États à volonté, et même si elles ont le droit de mettre fin à quelqu'un sans fournir de raison, dans la pratique, ils ont tous fait de leur mieux pour documenter les lacunes réelles en matière de performances. En effet, ils savent très bien qu’un employé peut ouvrir un dossier auprès de la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi pour discrimination. Bien que cela ne soit pas vraiment une menace majeure, la plupart des entreprises sont très opposées aux litiges de toutes sortes et feront tout leur possible pour les éviter.

C'est juste une réalité de la vie: dans la pratique, il n'y a souvent pas assez de preuves pour «obtenir justice». (Sans parler du temps et de l'argent.) Je veux dire toutes les formes de litige juridique, pas seulement la résiliation illégale.

Le but du système judiciaire n'est pas d'arriver à la vérité. Il existe parce que lorsque la vérité est claire , nous devons agir.

En fin de compte, la plupart du temps, l'employeur peut inventer une raison et s'en tirer, surtout dans les petites entreprises. Mais il y a des cas où l'employé peut rassembler des preuves convaincantes; comme un timing suspect (résiliation immédiatement après "coming out"), ou des menaces écrites de résiliation.

Pourquoi est-ce que je n'invente pas une raison quelconque pour licencier l'employé et échapper ainsi à la discrimination?

Certains employeurs essaient en fait cela, mais c'est néanmoins illégal . Ils recourent à un prétexte pour dissimuler leur mobile illégal, qu'il s'agisse de discrimination illégale, de représailles ou contre l'ordre public. Dans ce cas, le fardeau de la preuve reviendrait au demandeur. Voir Hiatt v. Colorado Seminary , 858 F.3d 1307, 1316 (2017):

[Un] plaignant peut établir un prétexte en montrant les explications non discriminatoires [et / ou non représen- tatives] du défendeur pour que ses actions soient si incohérentes, faibles, incohérentes ou contradictoires qu'un factfinder rationnel pourrait conclure qu'elles ne sont pas dignes de foi.

(citations omises , parenthèses dans l'original).

C'est ce que dit la loi. Dans la pratique, cependant, un juge peut (et il le fait) fermer les yeux sur toutes les preuves qui incriminent l'employeur et se livre plutôt à une conduite aberrante. Par exemple, dans une réclamation pour licenciement abusif, ce juge criminel a donné la conférence suivante devant le tribunal quelques minutes avant la clôture du dossier:

L'État aime les compagnies d'assurance et il aime les employeurs et il aime les compagnies pétrolières et il aime tous ceux qui sont puissants. D'accord? [...] si vous n'êtes pas dans ces groupes, le [n] vous devez en quelque sorte essayer de vous éloigner - restez à l'écart.

La suppression des juges des lois permet en fait à un employeur de licencier à tort des employés et de s'en tirer.