Question:
Au Royaume-Uni, une recherche d'emploi peut-elle être limitée aux femmes uniquement
StrongBad
2016-10-22 01:34:04 UTC
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Suite à cette question sur Academia.SE, en vertu de la loi sur l'égalité de 2010, un employeur britannique peut-il limiter un emploi aux seules femmes? Cette question comporte des aspects supplémentaires qui ne sont pas pertinents pour ma question. Plus précisément, je m'intéresse au poste de professeur dans une université et non aux conditions de pointe comme les joueuses sportives. À titre de comparaison, en Australie, il y a eu des postes de professeurs réservés aux femmes.

Nitpick: D'après le lien Australie, ce qui est réservé aux femmes, ce ne sont pas les postes de professeurs mais le processus de sélection. La différence? Lorsque les femmes qui occupent ces postes prennent leur retraite, si un degré de parité suffisant a été atteint pour qu'aucune autre action positive ne soit nécessaire, alors ces postes de professeurs seraient ouverts aux hommes et aux femmes.
@SJuan76 à quelqu'un qui n'est pas familier avec les subtilités du droit de l'action positive, je ne comprends pas la différence. Cela semble surprenant qu'il soit correct de dire que nous allons donner le travail à l'homme blanc maintenant, mais quand il prendra sa retraite, nous promettons que nous le donnerons à une minorité.
La différence est que rien ne prétend que les caractéristiques de l'emploi publié ne conviennent qu'aux femmes (comme dans «seules les femmes sont douées pour enseigner le calcul intégral»). Il se trouve simplement qu'ils veulent augmenter la proportion de femmes et la prochaine offre d'emploi qu'ils ont est celle-là.
Un répondre:
Relaxed
2016-10-25 03:35:52 UTC
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De manière générale, non: le sexe est une caractéristique protégée et la discrimination entre les candidats basée sur une caractéristique protégée est interdite, de sorte qu'un employeur n'est pas libre de n'embaucher que des hommes ou des femmes simplement parce qu'il le préfère. Mais il y a des exceptions, comme les «exigences professionnelles» (ce à quoi votre exemple d'athlète vise probablement).

Et, en regardant l'exemple que vous avez fourni, cela pourrait - avec une mise en garde - tomber sous une exception appelée «action positive», conformément aux articles 158 et 159 de la loi sur l'égalité. Cependant, les conditions dans lesquelles cela est autorisé sont strictement réglementées et cela dépendrait des détails (par exemple, si le nombre de femmes dans cette activité est «disproportionnellement faible»).

La mise en garde est que l'égalité La loi précise que la caractéristique protégée (c'est-à-dire le sexe / genre dans ce cas) ne peut être prise en compte que lors du choix entre deux candidats également qualifiés. Je ne sais pas si cela a déjà été testé devant un tribunal, mais cela empêcherait probablement de faire de la publicité pour un poste «réservé aux femmes» (au lieu de solliciter des candidatures d'hommes et de femmes, puis de sélectionner une femme dans le but explicite d'augmenter le nombre des femmes dans votre département).

Le guide du Bureau gouvernemental pour l’égalité sur l’action positive contient également un libellé suggérant fortement que limiter la recherche aux femmes dès le départ pourrait ne pas réussir:

L'action positive peut être utilisée à tout moment dans le processus de recrutement ou de promotion.

[…]

Cependant, on s'attend à ce que, dans la grande majorité des cas, toute utilisation d'une action positive comme «bris d'égalité» entre des candidats qui ont le même mérite pour un poste particulier sera à la fin du processus de recrutement, au moment de la nomination.

[…]

Afin d'utiliser des dispositions d'action positive dans un tie-break situation, l'employeur doit d'abord établir que les candidats sont de mérite égal.

Veuillez noter qu’il n’existe pas de clause «de qualification égale» dans la section 158, qui traite de tout autre chose que le recrutement et la promotion. Ainsi, il est parfaitement normal de créer un programme de formation qui ne serait ouvert qu'aux femmes, si l'objectif est d'augmenter la proportion de femmes dans une activité où elle est disproportionnellement faible (un exemple fourni par le même guide est un programme de développement " pour aider le personnel féminin à concourir pour des postes de direction »).

Soit dit en passant, tout cela est autorisé par la législation européenne (articles 5 et 7 de la directive 2000/78 / CE).

Également reflété à l'article 23 de la Charte des droits fondamentaux de l'UE: _Le principe d'égalité n'empêche pas le maintien ou l'adoption de mesures prévoyant des avantages spécifiques en faveur du sexe sous-représenté.
J'ai lu la directive que vous avez liée dans votre dernière ligne: l'article 5 ne parle que des «personnes handicapées» et l'article 7 de «la compensation des désavantages liés à l'un des motifs visés à l'article 1», qui comprend l'orientation sexuelle mais pas le sexe. Donc, si je lis correctement, cette directive ne s'applique pas à l'action positive en faveur d'un sexe.
@FedericoPoloni C'est vrai, je voulais dire que l'action positive et l'architecture générale de la loi sur l'égalité sont conformes à la directive pertinente. Il est vrai que la directive ne s'applique pas au genre, mais cela signifie également que ce n'est pas du tout une caractéristique protégée par cette directive, donc je ne vois aucune incompatibilité entre les deux. Peut-être que ce que vous vouliez dire ne s'applique pas?
Je pense que c'est ce que je voulais dire, mais ce commentaire date d'il y a 2 ans et ma mémoire n'est pas si bonne. :)


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Ce Q&R a été automatiquement traduit de la langue anglaise.Le contenu original est disponible sur stackexchange, que nous remercions pour la licence cc by-sa 3.0 sous laquelle il est distribué.
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