Question:
Participation mandatée par l'employeur à des réunions d'auto-assistance avec une forte pseudo-science et une forte connotation religieuse
Martin Carney
2016-01-08 05:11:39 UTC
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Mon employeur a commencé une série de cours de 7 semaines, auxquels tous les employés actuellement à l'horloge sont censés assister. Nous sommes payés pour la même période que si nous travaillions. Les cours d'auto-assistance sont dispensés par un thérapeute "Foot Zone", et jusqu'à présent ont impliqué à la fois la pseudo-science et des nuances religieuses et une terminologie spécifique à la foi LDS ("Mormon"). Le sujet se situe bien, bien en dehors du cadre de travail de notre petite entreprise de logiciels. (Voici un article sur la conférencière, Julie Cheney)

Le PDG et notre employé des ressources humaines (petite entreprise, environ 40 employés) soutiennent pleinement ces cours. Ces deux personnes qui soutiennent ces cours signifient que même si ce n'est pas techniquement obligatoire, il y a certainement une pression pour que les employés y assistent ou du moins ne se plaignent pas ouvertement à ce sujet.

Toutes les personnes présentes avaient l'impression que c'était obligatoire , bien qu'à la fin, il y avait un commentaire peu clair de la part du PDG indiquant que cela pourrait ne pas être vraiment obligatoire.

Je prévois d'avoir une discussion en tête-à-tête avec mon responsable pour évoquer les problèmes que j'ai avec cette série de cours. J'espère qu'il en parlera ensuite avec la haute direction et / ou les RH. J'ai plein de bons points et je sais déjà que ce manager n'aimait pas assez la classe.

Aux États-Unis et en Utah, y a-t-il des lois interdisant ou proscrivant ce genre de choses par un employeur? Est-ce important qu'ils soient obligatoires, par opposition à fortement encouragés mais techniquement pas obligatoires?

MISE À JOUR: À partir du vendredi 8 janvier, c'est officiellement obligatoire. Bon chagrin.

Deux réponses:
Nate Eldredge
2016-01-10 02:04:06 UTC
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(Pour une réponse définitive, consultez un avocat du travail).

Selon la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi, en général,

Un employé ne peut pas être forcé de participer (ou de ne pas participer) à une activité religieuse comme condition d'emploi.

Cette exigence provient du titre VII du Civil Rights Act de 1964.

La réponse 14 sur cette page explique:

Certains employeurs privés choisissent d'exprimer leurs propres croyances ou pratiques religieuses sur le lieu de travail, et ils ont le droit de faites-le. Cependant, si un employeur organise des services ou des programmes religieux ou inclut des prières lors de réunions d'affaires, le titre VII exige que l'employeur s'adapte à un employé qui demande à être excusé pour des raisons religieuses, en l'absence d'une preuve de contrainte excessive.

De même , un employeur est tenu de dispenser un employé d'une formation de développement personnel ou professionnel obligatoire qui entre en conflit avec ses croyances ou pratiques religieuses sincères, à moins que cela ne pose une contrainte excessive. Ce serait une contrainte excessive d'exempter un employé de la formation, par exemple, lorsque la formation fournit des informations sur la façon d'accomplir le travail, ou sur la façon de se conformer aux obligations d'égalité des chances en matière d'emploi, ou sur d'autres politiques, procédures ou exigences légales en milieu de travail.

Les questions seraient donc:

  • L'activité en question est-elle un "service ou programme religieux"? Cela peut être ambigu et vous devrez peut-être consulter un avocat du travail pour obtenir une opinion plus éclairée.

  • Est-ce que cela «est en conflit avec vos croyances ou pratiques religieuses sincères»?

  • Serait-ce une "contrainte excessive" pour l'employeur de vous excuser?

Notez que cette loi pourrait ne pas s'appliquer à employeurs de moins de 15 salariés. Cela ne s'applique pas non plus si vous travaillez pour un employeur tel qu'une église, un hôpital ou un établissement d'enseignement religieux, etc.

Merci! Est-ce important que l'employeur et l'employé partagent la même religion? (J'espère que non, mais ...)
@MartinCarney: Je n'ai aucune idée.
La dernière ligne de Q8: `` Un employeur ne devrait pas non plus supposer qu'un employé manque de sincérité simplement parce que certaines de ses pratiques s'écartent des principes communément suivis de sa religion. '' Indique que les croyances de l'employé n'ont pas besoin de correspondre précisément les croyances communes de la religion, donc peu importe si l'employeur est membre de la même religion mais a des croyances quelque peu différentes.
Dale M
2016-01-08 05:31:47 UTC
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En common law, un employeur peut exiger de son employé qu'il suive toute directive légale et raisonnable. Je ne peux pas vous donner la jurisprudence américaine à ce sujet, mais en Australie, il a été jugé (R v Darling Island Stevedoring & Lighterage Co Ltd; Ex parte Halliday (1938) 60 CLR 601, 621–622) que cela signifie que les employés sont tenus de se conformer à une commande qui «se rapporte à l'objet de l'emploi», «n'implique aucune illégalité» et est «raisonnable».

Ce que l'on vous demande de faire semble «n'impliquer aucune illégalité» et être 'raisonnable'. Cependant, il semble qu'il ne soit pas «lié à l'objet de l'emploi». Vous pouvez être dans votre droit de refuser de participer.

Cependant, sur une note pratique: mettez-vous en place et taisez-vous. L'un des principes fondamentaux pour être un employé qui réussit est de faire ce que le patron veut, même si vous pensez que c'est stupide.

L'un des principes fondamentaux du jeu est de faire ce que les gens veulent, même si vous pensez que c'est stupide. Il y a une ligne fine ici.
@shelvacu, Dale: principes. Principes fondamentaux. (Étymologiquement, un locataire est celui qui détient quelque chose; un principe est quelque chose qui est tenu.)


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Ce Q&R a été automatiquement traduit de la langue anglaise.Le contenu original est disponible sur stackexchange, que nous remercions pour la licence cc by-sa 3.0 sous laquelle il est distribué.
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